Pensando o Direito do Trabalho na atualidade e para as futuras gerações: o caso da flexigurança na União Europeia

Patrícia Alves Ferreira

Especialista em Direito Constitucional pela Universidade Federal de Goiás. Servidora pública federal, lotada na equipe de análise processual da Assessoria Especial da Presidência do STF.

RESUMO: O Direito do Trabalho é disciplina das mais dinâmicas, que, não obstante habitar o cerne das relações sociais, coexiste, muitas vezes, com uma legislação que tem de acompanhar os avanços do cenário econômico. O Direito do Trabalho na União Europeia revela-se um autêntico vetor de políticas públicas, porquanto é indissociável de temas nobres, como: desenvolvimento, dignidade da pessoa humana e igualdade. Este artigo cuida, pois, de observações sobre o Direito Laboral na União Europeia, sob o ponto de vista presente e futuro, mormente quanto à influência das relações sociais e do avanço econômico nessa seara jurídica.

PALAVRAS-CHAVE: Direito do Trabalho – Flexigurança -  Estado – Sociedade – Desenvolvimento Econômico

SOMMARIO: Il Diritto Del Lavoro è um ramo delle dinamiche del  diritto, che, al centro delle relazioni sociali,  spesso coesiste con una legge que accompagna il progresso economico. Il Diritto del Lavoro nell’Unione Europea è un vero creatore delle politiche pubbliche, perché è legato ai temi importanti, come:  sviluppo economico, dignità dell’essere umano e uguaglianza sociale. Questo articolo descrive una observazione sul temi del Diritto del Lavoro nell’Unione Europea, dal punto di vista di oggi i di domani, soprattutto l'influenza di promozione sociale e economica in questo settore del diritto.

PAROLE CHIAVE: Diritto del Lavoro –  Flessicurezza - Stato – Società – Sviluppo Economico

SUMÁRIO: 1. Introdução – 2. O mercado de trabalho na União Europeia – 3. O caso específico do mercado de trabalho em Portugal – 4. Considerações finais – 5. Bibliografia

1. INTRODUÇÃO

De seu histórico protecionista à acolhida nos textos de Constituições e tratados internacionais, da crise econômica ao avanço tecnológico, os valores essenciais do trabalho são imprescindíveis ao pensamento jurídico contemporâneo.

Com a globalização, todavia, mesmo os grandes blocos supranacionais econômicos, a exemplo da União Europeia, enfrentam contundentes questões, como: discriminação no mercado profissional, dispensa arbitrária ou sem justa causa, descumprimento do pacto laboral, precariedade no meio ambiente do trabalho, automação, subemprego e desemprego.

Assim, modalidades de trabalho consideradas até recentemente atípicas -, embora oriundas de fatos jurídicos típicos, como o contrato de trabalho temporário -, ganharam status de contratos de trabalho típicos, com assento no ordenamento jurídico de países vários. Sobreleve-se o novo Código de Trabalho de Portugal, de 2009, que legitimou como típicas algumas dessas modalidades antes tidas como atípicas, em clara sinergia com a evolução das relações laborais.

Fenômeno jurídico aparentemente inevitável, discute-se, também, a flexibilização das relações laborais na União Europeia -, cuja influência do regramento jurídico ultrapassa as fronteiras comunitárias e requer a adaptação do Direito do Trabalho ao instável cenário econômico, de modo a assegurar a continuidade da empresa e, concomitantemente, preservar um mínimo de condições ao trabalhador.

2. O mercado de trabalho na União Europeia

Importante modelo de planejamento laboral é o da União Européia, que, desde 2006 -, com a concepção do Livro Verde, nos moldes da estratégia de Lisboa -, empreende debate público sobre o desenvolvimento do Direito do Trabalho. Objetiva-se, nesse projeto, o gerenciamento sustentável da qualidade e da quantidade de empregos, para reunir mão-de-obra coerente com os fenômenos da globalização e do envelhecimento demográfico nos limites dos países signatários.

Vê-se da leitura do referido documento que é bem mais brando o paternalismo nas condições de trabalho e de emprego européias do que, exempli gratia, no direito brasileiro.

O excesso de protecionismo, em tese, desestimularia os empregadores à contratação nos períodos de crise econômica, enquanto os modelos alternativos de relações contratuais -, verbia gratia, os contratos temporários, a termo, a tempo parcial, sazonais, pontuais, de mão-de-obra temporária e a menor proteção contra a despedida –, incentivariam a contratação e a postura competitiva da empresa no mercado globalizado.

Trata-se do denominado mercado flexível e inclusivo, em que se assegura um mínimo de direitos aos trabalhadores e se adotam formas de trabalho menos rígidas e compatíveis, até, com a mobilidade geográfica dos trabalhadores dentro dos 27 (vinte e sete) Países-Membros.

Infere-se da exposição de motivos do Livro Verde que os dados do relatório O Emprego na Europa, de 2006, apontam representar o protecionismo na legislação laboral um óbice ao dinamismo do mercado de trabalho, além de reduzir as perspectivas empregatícias de mulheres, jovens e idosos. Ademais, referido relatório assinala que, em caso de despedida, a opinião do trabalhador europeu é mais favorável ao regime de subsídios ao desemprego do que à legislação protetora do emprego.

Como exemplos de legislações mais flexíveis, o documento cita a Lei neerlandesa sobre flexibilidade e segurança, de 1999, a Lei austríaca sobre indenizações por despedimento (Abfertigungsrecht), de 2002, e o Decreto espanhol, de 2006, que permite a conversão de contratos a termo em contratos sem termo, mas com indenizações por dispensa mais restritas.

O teor do Livro Verde propugna, ainda, por uma cooperação mais diligente entre as várias instâncias administrativas de controle nacional -, sobretudo, a inspeção do trabalho, a administração da segurança social e a administração fiscal no controle do trabalho não declarado -, com destinação de recursos e delegação de competência às entidades colaboradoras.

A proposta do Livro Verde, todavia, não é inovadora. Desde o advento da Comissão Europeia do Carvão e do Aço, em 1952, a Europa já adotava métodos de diretrizes de prevenção e proteção à saúde e à segurança dos trabalhadores.

Atualmente, o Art. 137º do Tratado da União Europeia[1] traz diretrizes básicas de  proteção aos seus cidadãos, aos estrangeiros e aos apátridas que trabalham no território comunitário, como: saúde e segurança no ambiente de trabalho; igualdade de oportunidade para ambos os sexos;   proteção contra discriminação; e normas de direito laboral, oriundas da  transposição das regras do Tratado da União Europeia para o direito interno.

Nesse mister, a Comissão Europeia, com o auxílio da Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho e da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, incrementou suas atribuições no campo da informação, orientação e promoção da proposta de um ambiente de trabalho saudável, principalmente no âmbito das pequenas e médias empresas.

Com o plano Melhorar a qualidade e a produtividade do trabalho: estratégia comunitária para a saúde e a segurança no trabalho 2007-2012, a União Européia almeja reduzir, até 2012, em 25% os índices de acidentes de trabalho, haja vista o advento de novos riscos no ambiente laboral e os números crescentes de doenças ocupacionais, deletérios tanto para o trabalhador quanto para a economia.

De forma mais estrita, a Direção-Geral de Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de Oportunidades da União Europeia dedica-se ao progresso das condições laborais -, como imperativo econômico e humanitário -, e, desde 1990, atua em parceria com o  Eurostat, o Gabinete de Estatísticas da União Européia. 

O desígnio dessa conjugação de esforços é sistematizar critérios e metodologias que serão utilizados no processamento de dados estatísticos relativos a acidentes laborais, por meio de dois importantes sistemas de coleta de dados, que são o ESAW (Estatísticas Europeias de Acidentes de Trabalho)[2] e o EODS (Estatísticas Europeias de Doenças Profissionais)[3].

De posse desses dados estatísticos, a União Europeia tem resultados bastante precisos quanto à realidade das condições de saúde e segurança no ambiente de trabalho, que, uma vez identificados, possibilitam uma política de prevenção e solução mais efetiva.

Além disso, Comitês formados por especialistas são consultados previamente no processo de elaboração de leis que versem sobre saúde e segurança ocupacional (Comitê Consultivo para a Segurança e a Saúde no Trabalho - ACSH[4]; Comitê Científico dos Limites de Exposição Ocupacional - SCOEL[5]; e Comissão Sênior de Inspeção do  Trabalho – SLIC[6]).

Destaque-se que, no direito da União Européia, sem embargo da legislação já existente sobre igualdade entre homens e mulheres, sobreveio, em 2000, um complexo de novas leis que vedam a discriminação por motivos de origem racial e étnica, religião e crença, incapacidade, orientação sexual e idade. Tais medidas afirmativas, bem como a vedação da discriminação por gênero, tiveram previsão consagrada no Tratado de Amsterdã, que vigora desde 1º de maio de 1999.

Nos dias atuais, a transposição das normas do Tratado da União Europeia para o sistema jurídico interno incumbe, na prática, às autoridades nacionais e aos tribunais. Cabe à Comissão Europeia o controle sistemático dessa transposição, enquanto a função de deslinde dos conflitos e aconselhamento jurídico em consultas realizadas pelos órgãos jurisdicionais sobre hermenêutica compete ao Tribunal de Justiça Europeu.

O recente Tratado de Lisboa, que entrou em vigor em 1º de janeiro de 2010, no Art. 145º e seguintes, renova a preocupação da União Europeia e dos Estados-Membros em traçar estratégias coordenadas sobre a questão do emprego, com ênfase na formação de trabalhadores qualificados e versáteis e na criação de um mercado de trabalho que responda prontamente às inconstâncias da economia.

Nota-se que, anteriormente, a legislação trabalhista objetivava que a criação do Mercado Comum Europeu não deteriorasse as condições de trabalho então existentes, nem prejudicasse a Comunidade face aos concorrentes. Hoje, porém, a legislação laboral preocupa-se mais com a garantia da oferta de emprego e o crescimento econômico sustentado, que, simultaneamente, devem estar aliados ao avanço ininterrupto das qualidades de vida e trabalho na Europa.

Posto não lhe seja exclusiva, a flexigurança[7] é explícita na política social pró-ativa de trabalho da União Europeia, em articulação entre flexibilidade e segurança no emprego, de forma que mais trabalhadores possam transitar, com um mínimo de garantias, pelas inovações do mercado laboral, sem prejuízo à competitividade e à produtividade da empresa.

A União Europeia tem consciência de seus desafios estruturais -, considerável índice de desemprego, crescimento moroso, envelhecimento e endividamento -, ao passo que, em contraposição, o mercado internacional, a globalização e as pressões externas seguem sua marcha inexorável. Tanto é que o plano Europa 2020: uma estratégia para o crescimento inteligente, sustentável e inclusivo aborda as metas da União Europeia  para enfrentar o século XXI, sob o prisma da economia social de mercado.

Há um consenso de que a atuação deve ser coletiva, na própria acepção do termo união a que se propõe a União Europeia, com o propósito de fortalecimento ante a crise, por meio de um mercado de trabalho sustentável e inclusivo, que mire a produtividade e a coesão social.

3. O caso específico do mercado de trabalho em Portugal

Com entrada em vigor em 17 de fevereiro de 2009, o atual Código do Trabalho de Portugal, aprovado pela Lei nº 7/2009, é exemplo de legislação, conforme seu Art. 2º, que transpõe para o direito interno várias diretivas comunitárias.

Esse novel Diploma Laboral, na Seção IX, classifica as principais modalidades de contrato de trabalho em:

- contrato a termo resolutivo (Subseção I);[8]

- trabalho a tempo parcial (Subseção II);[9]

- trabalho intermitente - figura nova (Subseção III);[10]

- comissão de serviço (Subseção IV);[11]

- teletrabalho (Subseção V);[12] e

- trabalho temporário – antes constante de lei avulsa (Subseção VI).[13]

Além da criação da figura do trabalho intermitente, há algumas alterações que, dentro do conceito de flexibilização, tendem a incrementar a competitividade da economia portuguesa e favorecer a relação trabalhador-empregador, como:

- modificações na hierarquia das fontes de regulação;[14]

- limitações às contratações a termo;

- supressão do motivo justificativo para a contratação a termo;[15]

- limite de 6 (seis) anos para os contratos de trabalho a termo incerto;

- adaptabilidade grupal, oriunda de acordo entre o empregador e 75% (setenta e cinco por cento) dos trabalhadores;[16]

- instituição do horário concentrado de trabalho – figura nova;[17]

- redução do prazo para contestação judicial do despedimento;[18]

- presunção do contrato de trabalho;[19]

- regulação do trabalho intermitente;[20]

- previsão do contrato a termo de muito curta duração na agricultura e no turismo;[21] e

- gradação dos prazos de aviso prévio para despedimento coletivo e por extinção do posto de trabalho, de acordo com a antiguidade do trabalhador.

Ora a transpor para o ordenamento interno as normas de flexigurança da União Europeia, ora a assumir uma postura com laivos paternalistas, o novo Código do Trabalho de Portugal recebe louvores e críticas.

Para alguns, com a Norma Revogatória do Artigo 12º, que aboliu, por lapso legislativo,  as contra-ordenações do Código anterior, de 2003, em matéria de segurança, higiene e saúde laborais, acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, o novo Código perpetrou uma grande falha, pois já surge com lacunas capazes de ocasionar o esvaziamento das punições aos ilícitos cometidos na seara laboral.[22]

A bom rigor, como o texto legal é explícito ao revogar os artigos, descabida a interpretação extensiva ou derrogatória. Surge, então, a necessidade premente de alteração da lei, pois, dado o efeito ex nunc -, conforme o princípio da segurança jurídica, um dos fins do Estado de direito democrático, e o princípio da não retroatividade punitiva, vertidos, respectivamente, nos Arts. 2º[23] e 29º, nº 3,[24] da Constituição da República Portuguesa -, haverá danos irreparáveis no interregno da omissão legislativa.

Para outros juristas, o Código do Trabalho de 2009 muito bem fez ao legitimar formas de trabalho atípicas, convolando-as em modalidades típicas, ainda que subalternizadas.[25]

O fato é que o novo Código do Trabalho de 2009 já veio ao mundo jurídico em momento de crise, quando a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE)[26] havia previsto o crescimento da economia portuguesa em 1% para o ano de 2010 e de 0,8% para 2011, com expectativas de desemprego de 10,6% em 2010 e 10,4% em 2011. 

Em relatório divulgado em 10 de março de 2010, a OCDE advertiu que os níveis elevados de desemprego nos próximos anos obrigarão os governos a manter ou introduzir no mercado medidas redutoras da utilização do trabalho. Conclui o documento que os países com políticas de estímulo à economia (investigação, desenvolvimento e infra-estrutura) ou de redução da carga fiscal de contribuintes hipossuficientes estarão mais aptos a combater danos futuros aos níveis de vida. 

4. Considerações finais

A flexibilização do trabalho na Europa vem acontecendo há muito, de modo que as estratégias utilizadas pela flexigurança e seus componentes não são novas -, o ineditismo fica por conta da política de coesão e reforço mútuo entre os diferentes elementos que  a compõem.

Em termos econômicos, porém, é assente que, ante a globalização, as empresas se veem impulsionadas à reestruturação, à modernização e à competitividade. Já o trabalhador tem de adaptar-se às inconstâncias do mercado, que requerem políticas cada vez menos protecionistas.

Ainda assim, no cenário jurídico comunitário europeu, existe uma preocupação com a proteção dos direitos humanos frente o avanço econômico. É o que se vê das políticas de minimização de discriminações no mercado profissional, promoção de um ambiente de trabalho saudável e prevenção de acidentes laborais e doenças ocupacionais.

Para tornar esse projeto viável, a União Europeia, com o suporte de especialistas, parceiros sociais e organizações internacionais, orienta casos peculiares e estabelece diretrizes comuns, para que os Estados-Membros se conduzam frente aos desafios atuais e futuros da política de emprego.

Sob o prisma desses dados, parece não se esperar do Direito do Trabalho, seja o atual, seja o vindouro, uma postura de demasiada proteção, que onere a empresa com pesados encargos trabalhistas e dificulte a contratação -, e, consequentemente, a criação de novos empregos. A União Europeia, aliás, já esboça uma política ativa de emprego, com incentivos financeiros e fiscais a empresas que gerem ou mantenham postos de trabalho.

Por outro lado, em tempos de crise, o arcabouço juslaboral deve ser um instrumento ainda mais eficaz de consolidação da dignidade da pessoa humana. Deve, pois, refletir a dinâmica social vigente, transpor óbices ideológicos e hermenêuticos e reger as novas modalidades de trabalho que surgem, a fim de se evitarem trabalhos inominados e à margem da proteção legal.

Sobreleve-se que a própria legislação laboral protecionista é, em si, um empecilho, mas não é a única responsável pela queda das contratações, visto ser decisiva a  influência da política e da economia no mercado de trabalho.

No caso de Portugal, o novo Código busca compor o velho protecionismo com a inevitável flexibilização da legislação trabalhista, sob o entendimento, ainda que  implícito, de que a lei não deve se voltar apenas aos casos concretos do presente, e sim  antever a realidade social futura.

Nota-se, seja no âmbito de toda a União Europeia, seja nos esforços específicos de recuperação portuguesa, uma interação entre as políticas de economia, emprego,  proteção e inclusão social, de modo a se complementarem e atuarem em sinergismo. O resultado é, ao menos em tese, um reforço mútuo para o incremento da geração de emprego, da competitividade e da coesão social.

O que se extrai da experiência europeia é que a atualização da estrutura normativa das relações de trabalho e as políticas ativas de emprego e proteção social precisam ser dinâmicas, para colaborarem efetivamente com a articulação hábil entre crescimento econômico, competitividade empresarial, incremento da produtividade, melhoria da empregabilidade, redução das desigualdades no mercado de trabalho e distribuição mais justa dos frutos do avanço econômico.

Mas, em velho truísmo, o trabalho não deve ser só o contrário de desemprego. Nem deve a política de flexigurança servir de sofisma da competitividade para individualizar os riscos, principalmente naqueles Países-Membros cujos mercados laborais sejam mais frágeis.

Assim, como modelo para a legislação de tantos outros países, requer-se não esteja a tutela aos direitos sociais na União Europeia, entre os quais se insere o Direito Laboral, desvinculada do real sentido de trabalho digno.

5. BIBLIOGRAFIA

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